Compreende-se que, a rescisão do contrato de trabalho constitui o meio através do qual as partes vinculadas a uma relação de trabalho podem extinguir o contrato de trabalho, devendo para todos efeitos observar as formalidades e procedimentos previstos pela Lei do Trabalho. A inobservância das formalidades legais pode gerar prejuízos para contraparte, mormente na pessoa do Trabalhador que, devido a perda do posto de trabalho, perde em simultâneo a sua fonte de rendimento.
Assim sendo, diante deste inconveniente, este artigo visa abordar alguns aspectos que devem ser tomados em consideração durante a tramitação do processo de rescisão de contrato de trabalho.
Ora vejamos:
A Constituição da República de Moçambique, no artigo 85 prevê no seu n⁰.3 que “o trabalhador só pode ser despedido nos casos e termos previstos na lei”. Nesta senda, a primeira coisa que devese fazer depois de recebermos a comunicação da rescisão do contrato de trabalho é verificar se de facto o despedimento e/ou razões para o efeito estão cobertos por lei.
Considerando que a lei que regula a relação de trabalho entre o trabalhador e a entidade empregadora é a Lei do Trabalho (Lei n.o 23/2007 de 1 de Agosto), será neste instrumento onde podemos encontrar tais disposições para o devido enquadramento.
Chegados à Lei do Trabalho, importa identificar qual artigo aborda, efectivamente sobre a rescisão do contrato de trabalho. O artigo em causa é o 124/1, al.d), que prevê que “o contrato de trabalho pode cessar por rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa”. O que nos interessa nesse artigo é a parte referente aos sujeitos que podem invocar a rescisão do contrato e a necessidade de existência de justa causa. Pelo que, conclui-se que somente o trabalhador e a entidade empregadora (podendo ser directamente ou por intermédio da pessoa que o representa na empresa) e somente pode-se falar de rescisão quando haja fundamento para tal, em respeito a Constituição.
Posto isto, importa verificar, quais são as situações que podem ser consideradas de justa causa. A Lei do Trabalho no artigo 127, n⁰.1 dispõe que: “Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho os factos ou circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida”. Ainda neste artigo, no n⁰.4 o legislador descreve de forma exemplificativa, as situações que considera como de justa causa, nomeadamente:
a) Manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado, verificada após o período probatório;
b) Violação culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador;
c) Detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços; e
d) Rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado, previstos no artigo 130 da presente Lei de Trabalho.
O artigo 130 da L.T. acima mencionado possui, outrossim, algumas situações que se consideram causas objectivas [1] para a rescisão do contrato de trabalho, nomeadamente: motivos estruturais (os que se reportam à reorganização ou reestruturação da produção, à mudança de actividade ou à falta de recursos económicos e financeiros de que poderá resultar um excesso de postos de trabalho), tecnológicos (os referentes à introdução de nova tecnologia, novos processos ou métodos de trabalho ou à informatização de serviços que pode obrigar à redução de pessoal), ou de mercado (aqueles que têm a ver com dificuldades de colocação dos bens ou serviços no mercado ou com a redução da actividade da empresa) e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa.
Caso conclua que nenhum dos pressupostos acima se verifica, poderá impugnar a justa causa de rescisão invocada pela entidade empregadora no prazo de seis meses a contar da data de notificação.
Porém, caso algum dos pressupostos acima verificarem-se, não é o fim. Importa agora perceber se foram observadas algumas formalidades essências tais como a comunicação escrita endereçada a si (da rescisão e data prevista para a cessação), comunicação escrita ao órgão sindical (na falta deste, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical representativa) e ao Ministério do Trabalho, com uma antecedência não inferior a trinta dias.
Caso os pressupostos acima não tenham sido respeitados, tem o direito de levantar tais situações as instâncias competentes.
No entanto, caso a rescisão tenha observado a lei, o empregador deverá indemnizá-lo com base nos seguintes critérios:
a) Contratos por tempo indeterminado – remuneração (incluindo o bónus de antiguidade) expresso em múltiplos de salários mínimos nacionais e o tempo de serviço prestado;
b) Contratos a prazo certo – às remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o termo do contrato.
Em suma, embora a rescisão do contrato de trabalho possa ser uma experiência difícil, é possível superá-la com determinação, paciência e proactividade. Ao entender os contornos da comunicação feita sobre a rescisão, cabe a si verificar a existência de algumas situações que podem culminar com a não procedência a rescisão em causa, mantendo assim, o posto de trabalho.
Em jeito de conclusão pode-se dizer que, estando na situação de rescisão, é sempre bom observar a lei, mas também obter assistência legal. Verificando-se efectivamente a rescisão, podemos transformar esse momento de transição em uma oportunidade para crescimento e desenvolvimento profissional.
Por: Lúcia Macuácua
Breve Perfil:
Lúcia Macuácua é Advogada, Empreendedora e Vice-Presidente do Conselho Provincial da Cidade da Ordem dos Advogados de Moçambique.
