Vicente Sitoe é um nome que ganha cada vez mais destaque no mercado de consultoria de negócios e de capital humano. Com um percurso invejável, assume actualmente a função de Director Executivo da SDO Moçambique. Numa entrevista ao profile, Sitoe partilha ao detalhe, a visão da SDO e os desafios do sector em Moçambique.
Profile Mozambique: A SDO é uma empresa moçambicana com 15 anos de actuação no ramo da consultoria de gestão de negócios e de capital humano. Considerando esse percurso significativo, como descreve a vossa missão e visão?
Vicente Sitoe: Nossa visão é clara: trazer uma consultoria de gestão do capital humano focada na humanização dos processos. A humanização é a nossa palavra-chave. Queremos e pretendemos mostrar às empresas que é viável fazer uma gestão de negócios e do capital humano com processos humanizados, desde o recrutamento até aos processos de desligamento do colaborador da empresa. O nosso objectivo é humanizar cada etapa, incluindo a recepção e indução dos colaboradores. Em resumo, a nossa visão é a humanização dos processos de gestão do capital humano.
PM: Ao longo dos anos, temos testemunhado o surgimento de diversas empresas de consultoria no país. Como destacaria o vosso diferencial em relação à concorrência?
VS: Todos os dias surgem novas empresas, sejam individuais ou colectivas, algumas grandes e estruturadas, que de alguma forma se tornam nossos concorrentes. A diferença que nos destaca, mais uma vez, é nossa a nossa abordagem metodológica. Não subestimamos nenhum trabalho. Cada cliente é tratado com singularidade. Honramos os compromissos que assumimos e somos conscientes das expectativas que os clientes têm ao contactar-nos. Cumprimos com os prazos e sempre entregamos qualidade superior à esperada pelo cliente. Acredito que a personalização do serviço, a qualidade e, acima de tudo, o facto de recorrermos a consultores que são, em sua maioria nacionais, pessoas que conhecem a cultura e as necessidades das empresas e colaboradores, nos diferencia. Portanto, considero que ter consultores internos é uma grande vantagem.
PM: Observando a ampla gama de serviços e produtos oferecidos pela SDO, é notável o foco em formações corporativas. Quais têm sido os impactos dessas formações nos resultados das empresas?
VS: Nós não adoptamos uma abordagem padronizada em relação à formação. Cada programa de formação é antecedido por um diagnóstico, no qual visitamos o cliente para entender as suas problemáticas actuais, dificuldades, desafios e barreiras num determinado tema. A partir disso, elaboramos uma solução sob medida para atender exactamente a esses problemas. É por isso que o resultado e o impacto de nossas formações é inquestionável.
Temos testemunhado clientes, por exemplo, em programas de vendas, onde não apenas oferecemos treinamento em sala de aula, mas também sessões de mentoria, coaching, acompanhamento e monitoramento. Como resultado das formações, esses clientes aumentam significativamente o seu volume de vendas.
No caso de formações em técnicas de comunicação ou trabalho em equipa, muitas vezes nos deparamos com clientes cujas relações interpessoais e comunicação são problemáticas. Após a nossa intervenção, por não ser uma intervenção “one-shot”, mas sim um programa contínuo, notamos que as equipas se tornam mais coesas, as pessoas se conhecem melhor e há uma interacção não apenas a nível profissional, mas também pessoal. Portanto, o impacto da formação é visível.
PM: Em relação à demanda, que tipo de formações têm sido mais solicitadas?
VS: Os temas mais procurados em termos de formação, em primeiro lugar, são os relacionados com a liderança, especificamente para formar líderes intermediários, aqueles que estão na linha de frente e gerem o dia-a-dia das equipas, especialmente equipas operacionais.
Muitas vezes, essas pessoas são promovidas para esses cargos de supervisão, coordenação ou chefia de área devido ao seu desempenho técnico, operacional ou de vendas, mas quando chegam a esse nível, enfrentam desafios diferentes, principalmente relacionados à gestão e às expectativas dos membros das suas equipas. Portanto, a maior parte da demanda por formação em nossa empresa está relacionada à gestão de equipas.
O outro tema de destaque é a formação em vendas, mas esta, é direccionada a um número maior de pessoas, pois muitas organizações reconhecem que não apenas os profissionais de vendas na linha de frente precisam dessas habilidades, mas todos os colaboradores devem ter alguma capacidade de venda. E, por fim, o terceiro tema mais procurado é o da comunicação, pelas dificuldades que já mencionei.
PM: No segundo tópico da nossa entrevista, gostaria de discutir o processo de recrutamento e selecção. Considerando isso, quais competências e habilidades têm sido mais valorizadas pelos departamentos de recursos humanos ao avaliar candidatos para vagas de emprego?
VS: Obrigado por esta pergunta. Gosto muito de abordar essas questões, embora seja um assunto delicado, pois é uma das nossas áreas de destaque e as pessoas possuem grandes expectativas sobre o tema. É importante ressaltar que cada vaga tem as suas próprias necessidades e requisitos específicos. No entanto, existem competências transversais, ou seja, habilidades que são comuns a várias vagas ou à maioria delas.
As primeiras são as competências digitais, que envolve lidar com tecnologias da informação no ambiente de trabalho. Infelizmente, muitos jovens não possuem essa competência. Embora possam dominar o uso das redes sociais como WhatsApp, Facebook, TikTok e Instagram, muitas vezes têm baixa habilidade no uso de aplicativos de trabalho, como o Primavera, SAP, MS Project, Excel e PowerPoint. Essa deficiência é mais evidente entre as mulheres, o que nos leva a levantar a bandeira da formação e empregabilidade feminina.
Outra competência transversal crucial é a capacidade de aprender. Muitos jovens saem da universidade com a sensação de que já sabem tudo, mas, na prática, precisam continuar a aprender.
A terceira competência mais procurada está ligada com o trabalho em equipa. É essencial saber colaborar, ouvir, expressar opiniões de forma respeitosa e entender que o sucesso não vem do trabalho individual, mas sim do esforço colectivo. Infelizmente, muitos jovens apresentam dificuldades nessa área, seja por falta de experiência em grupos de estudo ou por não saber se comunicar e colaborar efectivamente em equipa. Daí que, paralelamente aos recrutamentos, temos várias iniciativas que visam preparar os jovens para o mercado de trabalho.
PM: Como a SDO lida com o feedback para candidatos reprovados? Considerando que muitos enfrentam desafios semelhantes. Como a empresa aborda essa questão?
SV: Todos os candidatos recebem feedback desde o início da candidatura até o final do processo. Informamos quando uma vaga é encerrada e que não avançaremos com as suas candidaturas. Aqueles que avançam, também recebem uma notificação nesse sentido. No entanto, devido ao grande volume de candidatos – com uma média de 1200 para cada vaga – não conseguimos fornecer feedback personalizado e que indique quais foram os factores individuais que contribuíram para o resultado de insucesso.
No entanto, com vista a fornecer informações detalhadas, as lacunas nos processos de recrutamento e responder aos problemas comuns, realizamos eventos gratuitos chamados SDO Talks, onde os candidatos podem obter orientação sobre temas relacionados a diversos temas do emprego e do recrutamento. Também incentivo os jovens a procurarem um Mentor, pois este pode analisar os seus CVs e candidaturas e oferecer uma orientação personalizada sobre como melhorar as suas chances.
PM: Quais são os principais desafios enfrentados pelas empresas de consultoria em gestão de negócios e capital humano?
VS: Um dos principais desafios que enfrentamos é a questão da empregabilidade feminina. Muitas vezes, recebemos pedidos de clientes para encontrar mulheres para determinadas áreas, no entanto, essas mulheres acabam por reprovar nos exames de selecção, o que é preocupante e merece atenção. Sem, como é óbvio, deixar de destacar aquelas que são aprovadas nestes processos pelas suas qualidades. Porém, em termos estatísticos, são a minoria.
O segundo desafio que podemos destacar é a falta de investimento em formação, especialmente por parte de pequenas e médias empresas, que veem a formação como uma despesa desnecessária. Muitas delas ainda não compreendem o valor de ter colaboradores bem treinados, tanto em termos de motivação, quanto de competência.
Além disso, enfrentamos desafios relacionados aos processos de Procurement nas empresas, onde muitas vezes o critério de selecção é baseado apenas no preço mais baixo, o que não é adequado para os serviços de consultoria de capital humano. É necessário avaliar não apenas o custo, mas também a qualidade técnica, a equipa de implementação e a metodologia proposta.
PM: Quais são as expectativas da SDO para o ano de 2024 em termos de crescimento e influência no sector de consultoria?
VS: Como parte das comemorações dos nossos 15 anos neste mês de Junho, reafirmamos o nosso compromisso de continuar a servir os nossos clientes com excelência. Reafirmamos também o nosso compromisso com os nossos colaboradores e parceiros.
Para 2024, esperamos fortalecer ainda mais a nossa posição como no sector de consultoria, expandindo nossa oferta de serviços para outras regiões do país. Por outro lado, queremos fortificar o nosso investimento na inovação e na qualidade, buscando não apenas crescer, mas também influenciar positivamente o cenário da consultoria.
