Toyota doubles profit to 24.7 billion euros

Toyota Motor announced a net profit of 24.7 billion euros between April and December 2023, more than doubling the results for the same period last year. This growth of 107.9% reflects the financial strength of the Japanese car manufacturer.

During the same period, Toyota recorded an operating profit of 26.6 billion euros, an increase of 102.1% compared to the previous year. These impressive results were driven by the sale of 11.23 million vehicles in 2023, setting a new annual record and maintaining Toyota’s position as world sales leader for the fourth consecutive year. This performance represents a 7.2% increase in sales for the Japanese company.

Despite these successes, Toyota has faced challenges. The company revealed that subsidiary Toyota Industries Corporation committed irregularities in the power measurements of three diesel engines installed in ten vehicle models sold globally. Although a new check confirmed that the vehicles comply with legal standards, Toyota decided to temporarily suspend exports of the engines and models equipped with the same components.

This suspension has affected production, with six production lines at four Japanese plants initially suspended until Monday, but the manufacturer has decided to extend the suspension until at least Friday.

Furthermore, in December 2023, Daihatsu, a Toyota subsidiary, suspended all deliveries of vehicles in and out of Japan after discovering that the safety tests and emissions of most models had been manipulated. In March 2022, another subsidiary, Hino, admitted to submitting fraudulent data on emissions and fuel economy to the Japanese authorities.

Despite these challenges, Toyota maintains an optimistic forecast for the current fiscal year, with an expected 17.1% increase in car sales revenue, to 272.7 billion euros, and a 79.8% increase in operating profit, to 30.7 billion euros. The company continues to face the challenges of the global automotive market with determination and resilience.

Gaza: Exportação de areias pesadas de Chibuto inicia no primeiro trimestre de 2024

A empresa chinesa Ding Sheng Minerals, SA, responsável pela exploração da mina de areias pesadas em Chibuto, na província de Gaza, Sul de Moçambique, está programada para iniciar a exportação do recurso ainda no primeiro trimestre deste ano. Isso ocorrerá após a conclusão das obras de construção da doca de Chongoene, infra-estrutura que servirá para atracar as embarcações.

A construção da doca de Chongoene visa encontrar uma forma mais flexível e rentável de exportar as areias pesadas de Chibuto, evitando os altos custos de transporte por estrada até o porto de Maputo e, posteriormente, para o mercado externo.

“O andamento das obras está conforme o cronograma inicial, o que nos leva a concluir que as operações de exportação das areias pesadas poderão ocorrer no final do primeiro trimestre deste ano”, revelou Artur Macamo, administrador de Chongoene, citado pelo jornal Notícias.

Segundo o responsável, o empreendimento está avaliado em mais de 300 milhões de dólares. “Na fase inicial, serão embarcadas 20 mil toneladas por dia de carga, e até 2025 esperamos que o volume aumente para mais de 40 mil. Além dos minérios extraídos em Chibuto, a doca também será utilizada para exportar as areias pesadas de Chongoene e Mandlakazi, cuja exploração está prevista para breve”, detalhou.

Para este mês de Fevereiro, está previsto o início das operações de descarregamento e armazenamento das areias pesadas para posterior exportação. “Os trabalhos estão ocorrendo sem problemas, e os armazéns já estão concluídos”, enfatizou Artur Macamo.

Segundo o administrador, a entrada em funcionamento da infra-estrutura impulsionará o desenvolvimento do distrito, criando oportunidades de negócios no âmbito da responsabilidade social e corporativa.

Gaza: Export of heavy sands from Chibuto starts in the first quarter of 2024

The Chinese company Ding Sheng Minerals, SA, responsible for operating the heavy sands mine in Chibuto, in Gaza province, southern Mozambique, is scheduled to start exporting the resource in the first quarter of this year. This will happen after the construction of the Chongoene dock, the infrastructure that will be used to moor the vessels, is completed.

The construction of the Chongoene dock aims to find a more flexible and cost-effective way of exporting the heavy sands from Chibuto, avoiding the high costs of transportation by road to the port of Maputo and then on to the foreign market.

“The progress of the works is in line with the initial schedule, which leads us to conclude that the heavy sands export operations could take place at the end of the first quarter of this year,” said Artur Macamo, Chongoene’s administrator, quoted by the newspaper Notícias.

According to him, the project is valued at more than 300 million dollars. “In the initial phase, 20,000 tons of cargo will be shipped per day, and by 2025 we expect the volume to increase to more than 40,000. In addition to the ores mined in Chibuto, the dock will also be used to export heavy sands from Chongoene and Mandlakazi, which are expected to be exploited soon,” he said.

The unloading and storage of heavy sands for later export is scheduled to begin this February. “The work is going smoothly and the warehouses have already been completed,” emphasized Artur Macamo.

According to the administrator, the start-up of the infrastructure will boost development in the district, creating business opportunities in the area of social and corporate responsibility.

Marlena Chambule: “Os processos selectivos têm considerado cada vez mais as Soft Skills dos candidatos”

O ramo dos Recursos Humanos numa empresa, sem dúvidas, é dos mais importantes para a sua manutenção. O seu papel é crucial na gestão estratégica dos negócios.

O Profile entrevistou recentemente a Marlena Chambule, Directora dos Recursos Humanos da Galp Moçambique e Mentora de Carreira e Desenvolvimento Pessoal sobre as práticas de Gestão de Recursos Humanos nas organizações e os desafios actuais.

Profile Mozambique: Atracção, Recrutamento e Selecção compõem a principal actividade da área de RH. Ao longo do tempo, quais outras atribuições foram incorporadas que destacaria como essenciais para o sucesso de uma empresa?

Marlena Chambule: Na verdade, o recrutamento e a selecção é uma parte bem pequena dos recursos humanos. Ao longo dos anos, os Recursos Humanos têm mudado a designação para a humanização da própria área. Muitas empresas, especialmente as maiores, agora preferem usar termos como “capital humano” ou “área de pessoas” em vez de “recursos humanos”. Isso reflecte a importância de reconhecer o valor humano por trás das funções desempenhadas. Hoje, os Recursos Humanos são vistos como uma área estratégica, muito além das suas funções operacionais, com um papel significativo na gestão do desempenho e no desenvolvimento organizacional.

PM: De que forma a liderança e o RH se devem cruzar para dar resposta aos novos desafios em empresas e organizações?

MC: A área de recursos humanos deixou de ser apenas operacional, lidando com pagamentos de salários, processos disciplinares e recrutamento. Hoje, ela é estratégica e actua como suporte ao negócio. Isso significa que devemos alinhar as nossas acções com a visão e objectivos do negócio, analisando como alcançar esses resultados.

Quando avaliamos o desempenho do trabalho, é a área de recursos humanos que desenha e molda esses processos. No entanto, a implementação cabe aos líderes, que vivenciam a cultura da empresa. Essa parceria entre recursos humanos e liderança é essencial, pois os líderes são responsáveis por inspirar e influenciar as suas equipas.

A principal sinergia entre a área dos Recursos Humanos e as liderançcas reside no facto do RH providenciar as ferramentas e capacitação para que os líderes exerçam da melhor forma o seu papal de líder e gestores de equipas.

PM: Quais são as competências e habilidades mais valorizadas actualmente pelos departamentos de recursos humanos ao avaliar candidatos para vagas de emprego?

MC: Tem uma coisa que eu sempre digo: a universidade não prepara as pessoas para o mercado de trabalho. É importante que os jovens tenham clareza disso. A universidade oferece um conjunto de ferramentas técnicas importantes para desempenhar funções específicas, algumas delas não necessariamente relacionadas à área de formação. Portanto, as pessoas devem se preparar antes de entrar no mercado de trabalho.

É extremamente importante que busquem um ambiente onde possam desenvolver Soft Skills, que são as competências comportamentais e também as competências técnicas. Nós queremos ver nos candidatos habilidades como proactividade, criatividade, adaptabilidade, flexibilidade, inteligência emocional e até mesmo a comunicação assertiva.

PM: Em que medida o comportamento organizacional e as Soft Skills tem sido consideradas nos processos selectivos para jovens profissionais?

MC: Na actual dinâmica do mercado de trabalho, o comportamento organizacional e as Soft Skills têm se destacado cada vez mais nos processos selectivos para jovens profissionais.

As empresas estão valorizando não apenas as habilidades técnicas, mas também competências como comunicação eficaz, trabalho em equipa, adaptabilidade e resolução de problemas. Essas habilidades são essenciais para a integração do profissional em ambientes diversos e para a resolução de desafios dinâmicos. Portanto, os processos selectivos têm considerado cada vez mais as Soft Skills como diferenciais importantes na escolha dos candidatos.

PM: Na sua opinião, como a empresa contribui para a motivação diária dos seus colaboradores? Qual é o papel do RH nesse sentido?

MC: É um desafio fazer com que todas as pessoas na empresa percebam que a empresa só existe por causa delas. Na verdade, a empresa não é apenas um registo legal, quem forma a empresa são todas as pessoas que trabalham nela. Acredito que o primeiro passo é focar na capacitação da liderança. A área de recursos humanos não gere as pessoas, as pessoas são lideradas por seus líderes de equipe, não pela área de recursos humanos enquanto um todo.

O primeiro passo é capacitar os líderes para que tenhamos uma visão compartilhada, como empresa, ou seja, um ambiente onde todos têm clareza dos objetivos da empresa e do seu contributo para o alcance dos mesmos. É importante garantir que o colaborador perceba que ele faz parte da construção e do alcance dos resultados e que a sua contribuição é valorizada. Se as pessoas tiverem objectivos e o propósito estiver claro, há maior probabilidades de se automotivarem, que é o que se pretende.

PM: E num contexto de micro-empresas, que estratégias podem ser adoptadas?

Geralmente, empresas pequenas enfrentam desafios diferentes, pois, como referenciamos, muitas vezes não têm um departamento de recursos humanos. Às vezes, há apenas um colaborador no sector administrativo que acaba realizando várias funções, como lidar com recursos humanos, facturação, entregas e atendimento. Nesses casos, é importante que a liderança superior da empresa promova um ambiente de pertença e trabalho em equipa, colocando mais uma vez as pessoas como responsáveis pelo sucesso da organização.

Numa organização pequena, se a liderança monopolizar as decisões, não partilhar a visão e os objectivos da empresa, os níveis de motivação tendem a diminuir.

No entanto, quando as pessoas percebem que estão todas unidas, mesmo que a empresa seja pequena, trabalhando em conjunto para o crescimento, os níveis de motivação tendem a aumentar.

Em termos práticos, considerando que pode não haver muito capital disponível para grandes capacitações, pode-se optar por transferência de conhecimento internamente. Os colaboradores precisam, acima de tudo, desenvolver as suas competências para continuarem a ver vantagens em permanecer naquela pequena empresa.

PM: Qual o impacto das empresas de recrutamento na realidade moçambicana?

MC: Moçambique tem avançado significativamente nos últimos anos, especialmente no que diz respeito ao reconhecimento e valorização do sector de recursos humanos como um parceiro estratégico para o negócio. Alguns exemplos, a criação da Associação Moçambicana de Profissionais de Recursos Humanos (AMEPRH), a introdução de prémios: Elite Employer, para distinguir as melhores empresas para se trabalhar em Moçambique, e o crescente número de eventos e fórums dedicados aos profissionais de HR.

Bem, as empresas de recrutamento e selecção desempenham um papel crucial na identificação e aproveitamento de talentos em Moçambique.

De igual modo, oferecem uma série de benefícios, não apenas para os profissionais de recursos humanos, mas também para os cidadãos em geral. A existência dessas empresas facilita o acesso a oportunidades de emprego, pois, muitas vezes é mais fácil para os candidatos se candidatarem por meio desses canais do que buscar por oportunidades directamente nas empresas para as quais querem trabalhar.

PM: Hoje em dia, quais são os principais desafios e oportunidades da área de Recursos Humanos?

MC: Actualmente, a área de Recursos Humanos em Moçambique enfrenta diversos desafios e oportunidades. Entre os principais desafios, a falta de dados específicos sobre Moçambique é o principal desafio, a gestão eficiente do capital humano num contexto de mudanças rápidas e complexas, a atracção e retenção de talentos num mercado competitivo, a promoção da diversidade e inclusão nas organizações, além da adaptação às novas demandas tecnológicas e de digitalização.

Ao mesmo tempo, surgem oportunidades para a área de RH como o uso da Inteligência artificial na implementação de programas de capacitação e desenvolvimento profissional alinhado com as necessidades do mercado, o uso de tecnologias para optimizar processos mais administrativos e repetitivos, e O RH também pode aproveitar oportunidades para liderar a transformação cultural e promover ambientes de trabalho mais colaborativos e inclusivos, impulsionando assim o crescimento e a eficiência das organizações em Moçambique.

Siga e acompanhe o percurso profissional da Marlena Chambule, através da rede social abaixo….

LinkedIn: Marlena Chambule

Marlena Chambule: “Selective processes are increasingly taking into account candidates’ soft skills”

The Human Resources department in a company is undoubtedly one of the most important for maintaining it. Its role is crucial in strategic business management.

Profile recently interviewed Marlena Chambule, Director of Human Resources at Galp Mozambique and Career and Personal Development Mentor, about Human Resources Management practices in organizations and the current challenges.

Profile Mozambique: Attraction, Recruitment and Selection are the main activities of the HR department. Over time, what other duties have been incorporated that you would highlight as essential for a company’s success?

Marlena Chambule: Recruitment and selection is actually a very small part of human resources. Over the years, Human Resources has changed its name to the humanization of the area itself. Many companies, especially larger ones, now prefer to use terms like “human capital” or “people area” instead of “human resources”. This reflects the importance of recognizing the human value behind the functions performed. Today, Human Resources is seen as a strategic area, far beyond its operational functions, with a significant role in performance management and organizational development.

PM: How should leadership and HR intersect in order to respond to the new challenges facing companies and organizations?

MC: The human resources area is no longer just operational, dealing with salary payments, disciplinary procedures and recruitment. Today, it is strategic and acts as support for the business. This means that we must align our actions with the vision and objectives of the business, analyzing how to achieve these results.

When we evaluate work performance, it is the human resources area that designs and shapes these processes. However, implementation falls to the leaders, who experience the company’s culture. This partnership between human resources and leadership is essential, as leaders are responsible for inspiring and influencing their teams.

The main synergy between HR and leadership lies in the fact that HR provides the tools and training for leaders to perform their roles as leaders and team managers in the best possible way.

PM: What are the skills and abilities most valued today by human resources departments when assessing candidates for job vacancies?

MC: There’s one thing I always say: university doesn’t prepare people for the job market. It’s important for young people to be clear about this. University offers a set of important technical tools to perform specific functions, some of which are not necessarily related to the area of training. Therefore, people should prepare themselves before entering the job market.

It is extremely important that they seek an environment where they can develop Soft Skills, which are behavioral skills as well as technical skills. We want to see skills such as proactivity, creativity, adaptability, flexibility, emotional intelligence and even assertive communication in candidates.

PM: To what extent have organizational behaviour and soft skills been taken into account in selection processes for young professionals?

MC: In the current dynamics of the job market, organizational behaviour and soft skills have increasingly come to the fore in selection processes for young professionals.
Companies are valuing not only technical skills, but also competencies such as effective communication, teamwork, adaptability and problem-solving. These skills are essential for the professional’s integration into diverse environments and for solving dynamic challenges. Therefore, selection processes are increasingly considering behavioral profiles and soft skills as important differentials when choosing candidates.

PM: In your opinion, how does the company contribute to the daily motivation of its employees? What role does HR play in this?

MC: It’s a challenge to make everyone in the company understand that the company only exists because of them. In fact, the company isn’t just a legal register, it’s all the people who work there who make up the company. I believe that the first step is to focus on leadership training. The human resources department doesn’t manage people, people are led by their team leaders, not by the human resources department as a whole.

The first step is to train leaders so that we have a shared vision as a company, in other words, an environment where everyone is clear about the company’s objectives and their contribution to achieving them. It is important to ensure that employees feel that they are part of building and achieving results and that their contribution is valued. If people have objectives and the purpose is clear, they are more likely to become self-motivated, which is what you want.

PM: And in a micro-business context, what strategies can be adopted?

In general, small companies face different challenges because, as we’ve mentioned, they often don’t have a human resources department. Sometimes, there is only one employee in the administrative sector who ends up performing various functions, such as dealing with human resources, invoicing, deliveries and customer service. In these cases, it’s important for the company’s top leadership to foster an atmosphere of belonging and teamwork, once again putting people in charge of the organization’s success.
In a small organization, if the leadership monopolizes decisions and doesn’t share the company’s vision and objectives, motivation levels tend to fall.

However, when people realize that they are all united, even if the company is small, working together for growth, motivation levels tend to increase.
In practical terms, considering that there may not be much capital available for major training, you can opt for internal knowledge transfer. Above all, employees need to develop their skills in order to continue to see advantages in staying with that small company.

PM: What impact do recruitment companies have on the Mozambican reality?

MC: Mozambique has made significant progress in recent years, especially in terms of recognizing and valuing the human resources sector as a strategic partner for business. Examples include the creation of the Mozambican Association of Human Resources Professionals (AMEPRH), the introduction of awards: Elite Employer, to distinguish the best companies to work for in Mozambique, and the growing number of events and forums dedicated to HR professionals.
Well, recruitment and selection companies play a crucial role in identifying and harnessing talent in Mozambique.
They also offer a number of benefits, not only for human resources professionals, but also for citizens in general. The existence of these companies facilitates access to job opportunities, as it is often easier for candidates to apply through these channels than to search for opportunities directly with the companies they want to work for.

PM: What are the main challenges and opportunities facing the Human Resources area today?

MC: The Human Resources area in Mozambique is currently facing a number of challenges and opportunities. Among the main challenges are the lack of specific data on Mozambique, the efficient management of human capital in a context of rapid and complex changes, attracting and retaining talent in a competitive market, promoting diversity and inclusion in organizations, as well as adapting to new technological and digitalization demands.

At the same time, opportunities are arising for the HR area, such as the use of artificial intelligence to implement training and professional development programmes in line with market needs, the use of technologies to optimize more administrative and repetitive processes, and HR can also take advantage of opportunities to lead cultural transformation and promote more collaborative and inclusive working environments, thus boosting the growth and efficiency of organizations in Mozambique.

Exportações de feijão-bóer de Moçambique excedem expectativas, apesar de disputas comerciais

Apesar do clima tenso entre os exportadores, Moçambique superou as metas de exportação de feijão-bóer, especialmente para o mercado indiano, no ano passado.

O ministro da Indústria e Comércio, Silvino Moreno, revelou que foram expedidas mais de 245 mil toneladas para a Índia, ultrapassando a meta anual de pouco mais de 200 mil toneladas, durante o lançamento da XIX Conferência Anual do Sector Privado, em Maputo, evento organizado pela Confederação das Associações Económicas (CTA) em conjunto com o Ministério da Indústria e Comércio.

“O processo de exportação dos produtos agrícolas correu normalmente. Há desafios do ponto de vista de qualidade e do processo de documentação que nós fazemos, mas estamos a melhorar”, explicou Moreno.

Além do mercado indiano, que é um dos principais destinos das leguminosas, Moçambique também exportou para os Emirados Árabes Unidos e Inglaterra.

Em relação ao litígio envolvendo duas empresas que exportam o feijão-bóer, o ministro recomendou que apostem no diálogo, destacando que esta é a via mais favorável para resolver o impasse sem interferir no normal decurso da actividade comercial do país.

“O Governo sempre cumpriu o seu papel. Não só chama as partes como também recorda as regras do comércio internacional. Há aspectos que um actor do comércio não pode fazer”, enfatizou, acrescentando que o papel do Executivo no diferendo é assegurar que as empresas e as instituições públicas não sejam afectadas.

Mozambique’s pigeonpea exports exceed expectations, despite trade disputes

Despite the tense climate among exporters, Mozambique exceeded its targets for exporting bóer beans, especially to the Indian market, last year.

The Minister of Industry and Trade, Silvino Moreno, revealed that more than 245,000 tons were shipped to India, exceeding the annual target of just over 200,000 tons, during the launch of the 19th Annual Private Sector Conference in Maputo, an event organized by the Confederation of Economic Associations (CTA) in conjunction with the Ministry of Industry and Trade.

“The process of exporting agricultural products went normally. There are challenges from the point of view of quality and the documentation process we carry out, but we are improving,” explained Moreno.

In addition to the Indian market, which is one of the main destinations for pulses, Mozambique has also exported to the United Arab Emirates and England.

With regard to the dispute involving two companies that export pigeon peas, the minister recommended that they engage in dialogue, stressing that this is the most favorable way to resolve the impasse without interfering in the normal course of the country’s commercial activity.

“The government has always played its part. Not only does it call the parties together, it also reminds them of the rules of international trade. There are things that a trade actor cannot do,” he emphasized, adding that the Executive’s role in the dispute is to ensure that companies and public institutions are not affected.

Porto de Maputo cresceu 8% em 2023 resultante do manuseio de carga por via ferroviária

A Sociedade de Desenvolvimento do Porto de Maputo (MPDC) revelou que o uso do transporte ferroviário aumentou 8% em 2023, contribuindo significativamente para o crescimento do porto. Este aumento foi parte de um plano de reestruturação que visa o uso equilibrado das vias de transporte, rodoviária e ferroviária.

No ano passado, o transporte ferroviário representou entre oito a nove milhões de toneladas na linha férrea, um crescimento considerável para o porto. Este crescimento é parte de um esforço conjunto entre os Caminhos-de-Ferro de Moçambique e o operador ferroviário da África do Sul.

Actualmente, 64% da carga movimentada no porto de Maputo é transportada por camiões, com o restante transportado por linha férrea, principalmente exportações da África do Sul. No entanto, a MPDC pretende alcançar um equilíbrio mais próximo, com um rácio de 55% rodoviário e 45% ferroviário nos próximos anos.

Para alcançar esse objectivo, a MPDC está finalizando um plano director ferro-portuário que fornecerá visibilidade de toda a circulação ferroviária dentro do território moçambicano. Esta iniciativa é parte de um esforço maior para aumentar a eficiência e a capacidade do porto.

A MPDC está empenhada em duplicar o volume de carga movimentada anualmente até 2058, com investimentos significativos planeados. Desde 2003, a MPDC já investiu cerca de 900 milhões de dólares na modernização da infra-estrutura portuária, impulsionando o crescimento económico e proporcionando empregos para milhares de moçambicanos.

O porto de Maputo continua a ser um importante motor económico para Moçambique, e o uso crescente do transporte ferroviário reflete os esforços para melhorar a eficiência e a sustentabilidade do sector de transporte de carga no país.

Port of Maputo to grow by 8% in 2023 as a result of rail cargo handling

The Maputo Port Development Company (MPDC) has revealed that the use of rail transport will increase by 8% in 2023, contributing significantly to the port’s growth. This increase was part of a restructuring plan aimed at the balanced use of road and rail transportation.

Last year, rail transport accounted for between eight and nine million tons on the railway line, a considerable increase for the port. This growth is part of a joint effort between Caminhos-de-Ferro de Moçambique and the South African rail operator.

Currently, 64% of the cargo handled at the port of Maputo is transported by truck, with the rest transported by rail, mainly exports from South Africa. However, MPDC aims to achieve a closer balance, with a ratio of 55% road and 45% rail in the coming years.

To achieve this goal, MPDC is finalizing a rail-port master plan that will provide visibility of all rail circulation within Mozambican territory. This initiative is part of a larger effort to increase the efficiency and capacity of the port.

MPDC is committed to doubling the volume of cargo handled annually by 2058, with significant investments planned. Since 2003, MPDC has invested around 900 million dollars in modernizing the port infrastructure, boosting economic growth and providing jobs for thousands of Mozambicans.

The port of Maputo continues to be an important economic engine for Mozambique, and the growing use of rail transport reflects efforts to improve the efficiency and sustainability of the country’s freight transport sector.

Startups africanas convidadas a candidatar-se ao prémio Kofi Annan

A Chancelaria Federal Austríaca e a Fundação Kofi Annan estão a aceitar candidaturas para o Prémio Kofi Annan para a Inovação em África (KAAIA), uma iniciativa que visa destacar soluções tecnológicas inovadoras que contribuam para erradicar a fome em todo o continente africano.

O prémio está aberto as empresas em fase de arranque com um modelo de negócio comprovado e um impacto social demonstrado. As empresas seleccionadas terão a oportunidade de apresentar os seus planos de negócio, visando aumentar o seu impacto e beneficiar o maior número possível de africanos.

Segundo o portal Disrupt Africa, o KAAIA pretende sensibilizar para o potencial dos empresários africanos no alcance dos Objectivos de Desenvolvimento Sustentável. Além disso, o prémio visa apoiar soluções e abordagens tecnológicas que estejam a contribuir para melhorar a segurança alimentar e os sistemas nos países africanos.

As candidaturas para o Prémio KAAIA encerram no dia 8 de Fevereiro, oferecendo uma oportunidade única para as startups africanas destacarem as suas inovações e contribuírem para um futuro mais sustentável e próspero para todo o continente.

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